TEMA: DESEMPEÑO LABORAL
INTRODUCCIÓN
En
las organizaciones actualmente es importante el desempeño laboral de sus
trabajadores, para que de esta manera puedan lograr sus objetivos y metas
trazadas y tener una mayor productividad, cabe mencionar que la motivación es
muy importante en una organización, esto con el fin de que ellos rindan y den su
máximo desempeño en el área de trabajo. En algunas empresas los colaboradores
tienen poca motivación, en relación con su trabajo y con el desempeño de sus
actividades, por lo cual se les puede presentar dificultades tanto personales
como laborales y esto puede perjudicar tanto al empleado como para a la
organización, el resultado de esto sería que el colaborador pueda perder su
empleo y pueda crear una mala relación tanto con su jefe como con el resto de
sus compañeros. Un buen trabajador animado con ganas de realizar sus
actividades genera un beneficio bueno para él, como para la organización y esto
ayuda a que se desenvuelva con sus compañeros.
Por consiguiente, en el presente trabajo monográfico abordaremos los siguientes puntos la definición del desempeño laboral, el desempeño laboral en las empresas, factores que influyen en el desempeño laboral, evaluación del desempeño, los objetivos de la evaluación del desempeño, determinar la razón para evaluar el desempeño de los empleados importancia – beneficio, encargado de realizar la evaluación del desempeño, desempeño laboral inadecuado, como mejorar el desempeño laboral en las organizaciones.
Según
Stoner el desempeño laboral (1994), “es la manera como los miembros de la
organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las
reglas básicas establecidas con anterioridad”
(p. 49).
Por
otro lado, para Bohórquez (2002), el desempeño laboral se define como “el nivel
de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado” (p. 67).
Adicionalmente,
Chiavenato (2009) define el desempeño laboral como “la eficacia del personal
que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral” (p. 73).
Chiavenato
(2002) expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de
las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño
de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por
lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y
observar la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad
de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en
menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación
la cual dará como resultado su desenvolvimiento
(p. 236).
Según
Druker (2002) al analizar las concepciones sobre el Desempeño Laboral, plantea
se deben fijar nuevas definiciones de este término, formulando innovadoras mediciones,
y será preciso definir el desempeño en términos no financieros (p. 75).
A la vez Robbins (2004), plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fáciles. Por lo tanto, define al desempeño laboral como “la capacidad de los trabajadores para lograr las metas, objetivos de la organización que permitan la satisfacción del cliente en el momento y tiempo determinado” (pág. 564)
EL DESEMPEÑO LABORAL EN LAS EMPRESAS
En
las organizaciones tanto públicas como privadas es común que el desempeño
laboral no sea optimo, esto puede ser por diversos factores como la falta
motivación, los recursos internos o externos no son los adecuados.
Cabe mencionar que las herramientas de trabajo son factores muy importantes para mejorar el rendimiento de los trabajadores, por otro lado, las organizaciones tienen que ser conscientes que si el desempeño laboral aumenta esto implica que la organización tendrá una mayor productividad, por lo tanto, para aumentar la eficacia y eficiencia, se debe tener un plan estratégico y usar técnicas para poder medir y analizar el desempeño de nuestros trabajadores.
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAl
Tenemos:
La motivación es “aquello que origina
una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a actuar puede
provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado
internamente en los procesos mentales del individuo”
Por otro lado, para Abraham Maslow, la motivación “es un
aspecto intrínseco del ser, el cual está basado en el interés del individuo,
quien solo se motiva cuando recibe un beneficio”
Diego Gonzales, define la
motivación como un conjunto de procesos psíquicos que vinculados con los
estímulos externos mantiene un intercambio con la personalidad que a la vez es
influenciada por estos, generando o no satisfacción.
Lo mencionado por
Gonzales concuerda con Chiavenato, quien menciona que la motivación es aquel sentimiento de realización,
crecimiento, realización profesional que se manifiesta en la ejecución de
tareas que representan desafíos y tienen significado en el trabajo
Por lo tanto, se entiende
a la motivación como aquel aliento que impulsa a las personas a hacer todo lo
posible por alcanzar sus objetivos dando su mejor esfuerzo y así satisfacer sus
necesidades. Es la razón por la que se realiza alguna actividad, ya que siempre
existe un motivo que este conformado por factores que controlan la conducta.
TIPOS
DE MOTIVACION
a) Motivación
intrínseca
Es la inclinación natural
de comprometer los intereses propios y ejercitar las capacidades personales
para, de esa forma, buscar y dominar los desafíos máximos
La motivación intrínseca
se produce cuando la estimulación hacia el aprendizaje proviene de la propia
práctica, por lo que esta tiene de novedad y de superación.
b) Motivación
extrínseca
La Motivación Extrínseca
es provocada desde afuera del individuo, por otras personas o por el ambiente,
es decir depende del exterior, de que se cumplan una serie de condiciones que
el trabajador considere negativas en las cuales no puede influir ni intervenir
como pueden ser las políticas de la empresa, las tareas y obligaciones que
tiene que desempeñar, la cultura organizacional, entre otros
La motivación extrínseca
se produce cuando la dirección del empeño que un alumno pone en una tarea la
fundamenta en aspectos externos no relacionados directamente con dicha tarea
c) Motivación
positiva
Es un proceso mediante el
cual el individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención
de una recompensa, sea externa (un premio) o interna (la gratificación derivada
de la ejecución de una tarea). Este resultado positivo estimula la repetición
de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como recordadores de
tal comportamiento
d) Motivación
negativa
Proceso de activación,
mantenimiento y orientación de la conducta individual, con la expectativa de
evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (un
castigo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustración). Este es
el resultado negativo tiene a inhibir la conducta que lo generó. Sin embargo,
las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización
de la motivación negativa (la amenaza, el miedo) y por lo general proponen el
castigo como último recurso para enfrentar conductas no deseadas
El clima laboral es el
conjunto de circunstancias o condiciones que rodean a una persona en su entorno
laboral. El clima laboral va influir directamente en el grado de satisfacción y
motivación de los trabajadores y, por ello, en la productividad de la empresa y
en la consecución de sus objetivos
Por otro lado, Litwin y
Stringer, definen al clima organizacional como un todo, es decir, que engloba a
toda la organización, y tendrá un carácter global o general y se puede analizar
a través de los factores del clima.
FACTORES
El clima laboral depende
de una diversidad de factores
· Los
procedimientos de los directivos o gerentes.
· El comportamiento
de los trabajadores, desde el desarrollo de su trabajo como en las relaciones
con sus compañeros y con la empresa.
· Las características del lugar en el que se desarrolla el trabajo: temperatura, iluminación, mobiliario, ergonomía, etc. Cada vez se invierte más capital en conocer y mejorar el clima donde se desarrolla el trabajo, debido a que tiene una relación estrecha con la satisfacción, motivación y el rendimiento de los trabajadores.
Por otro lado, tenemos otros factores que son
significativos, tales como:
·
Liderazgo
·
Relaciones interpersonales
·
Implicación
·
Organización
·
Reconocimiento
·
Igualdad
· incentivos
OBJETIVOS
· Determinar
y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajadores para
encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados
programados.
· Identificar
fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.
· Evaluar
el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en
práctica.
· Poder
tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos
en práctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.
· corregir
comportamiento de los jefes y personal dirigente en general
Los objetivos son los
fines importantes a los que se dirige las actividades organizacionales e
individuales. Un objetivo es verificable cuando al final del periodo es posible
determinar si el objetivo se cumplió o no. La meta de todo administrador es generar
un excedente (ganancias). Los objetivos claros y verificables facilitan la
medición del excedente, así como la eficacia y eficiencia de las acciones
administrativas
TIPOS DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
|
DE LARGO PLAZO |
DE MEDIANO PLAZO |
DE CORTO PLAZO |
|
Son aquellos
objetivos a cumplirse en un tiempo remoto. También
llamados objetivos estratégicos, porque sirven de guía a los de mediano y
corto plazo mediante la definición del futuro de la empresa. |
También llamados objetivos estratégicos. Es un punto intermedio entre los otros
dos tipos de objetivos, y su función es de adaptación por áreas de la
organización de los planes necesarios para cumplir con el objetivo general. |
Estos son de cumplimiento en un rango
menor a un año, y se dan para atender a situaciones puntuales cercanas en el
tiempo, por lo que suelen desglosarse por unidad productiva o incluso
empleado. Se deben de cumplir estos objetivos ya
que los de mediano y largo plazo dependen de ello. |
Tabla 1: Tipos de objetivos
organizacionales.
La cultura de una
sociedad o empresa influye consecuentemente en la productividad de la misma,
también llamada cultura organizacional.
Taylor define la cultura, “como un todo complejo que incluye
conocimientos, creencias, arte, moral, leyes, costumbres y cualesquiera otras
capacidades y hábitos adquiridos por el hombre como miembro de una sociedad”
A su vez, Robbins afirmó
que la cultura organizacional es el “conjunto de conocimientos, creencias, leyes
y moral, costumbres, capacidades y hábitos adquiridos por el hombre, como
miembro de la sociedad”
De la misma manera el
término de cultura organizacional de acuerdo a diversas investigaciones, tal es
el caso de Granell señala la cultura organizacional como "aquello que
comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social" esa
interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por
los valores, creencias, actitudes y conductas
De acuerdo a lo
mencionado por los autores citados, se entiende que la cultura es todo aquello
que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus
miembros se sientan parte de ella mediante los valores, creencias, reglas,
procedimientos, normas, leguaje, entre otros.
“Las organizaciones
poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores
compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura
corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente
interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y
la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una
organización”
Las políticas de una organización
están establecidas por la alta gerencia, estos tienen el fin de regir y dar a
conocer al personal tanto como a los de la alta gerencia, son enunciados o
criterios generales que orientan o encausan el pensamiento durante la toma de
decisiones en la empresa.
La esencia de las
políticas es la existencia de cierto grado de libertad para guiar las decisiones,
estas pueden ser escritas o verbales.
Es importante, pues
antera el centro de la organización y si estas no son establecidas de buena
manera, las acciones que adopten el personal podría causar un problema
significativo en un futuro, por eso antes de establecer estas políticas se debe
tener en consideración todo aspecto relevante, tales como la forma de pago,
métodos de incentivos, metodología en repartición de horarios, entre otros que
se consideren importantes.
a) FACTORES
FAMILIARES
Estos son factores que
influyen bastante, para evitar situaciones que afecten a la organización, los
de la gerencia organizan actividades, donde se incluye a la familia del
personal, esto no puede ser solo familiar, si no también ayuda para lograr más
confianza entre colaboradores, tanto con los que se encuentran en altos rangos;
una forma es organizar campeonatos deportivos, también paseos familiares, entre
otros.
b) FACTORES
PERSONALES
Es muy normal que los
objetivos de la empresa no sean los objetivos de las personas y ahí es donde se
origina, insatisfacción de personal que lleva a bajo rendimiento laboral y a su
vez baja productividad de la empresa, para evitar esto, están los lideres
quienes tienen que lograr que los objetivos de la empresa se vuelvan los objetivos
de los colaboradores, incluyéndolos en la toma de decisiones y volverlo parte
de la organización.
En este punto también se
podrían mencionar los problemas personales que puedan tener los colaboradores,
para ello se debe tener un clima o ambiente adecuado, que sea sano y motive el
desenvolvimiento del trabajador para poder lograr sus objetivos cotidianos.
Cabe mencionar que, de acuerdo a un estudio realizado en el 2011 por la Dra. Martha Alvarado, 52% de las parejas casadas o convivientes enfrentaban conflictos conyugales conflictivos por lo menos una vez por semana, lo que conlleva a que el trabajador afectara su productividad en la empresa, a razón de que de los 22 días laborables promedios mensualmente, el trabajador era como que no había trabajado 2.5 días, ello en consecuencia del conflicto familiar ocurrido, que hacía que en las 48 horas posteriores a ello, el trabajador disminuía en un 33% su capacidad por el estrés.
EVALUACION Y MEDICION DE DESEMPEÑO
Según
Podemos
añadir que el sistema buscar medir de forma objetiva e integral la conducta
profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En
definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.
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